Reingenieria del capital humano

    Línea de investigación:

 Dinámica organizacional

Dinámica Organizacional es un área de estudio de las ciencias sociales que analiza la interacción de las estructuras, procesos, los sistemas de información y las relaciones humanas en el contexto de las empresas. Describe la Cultura de la Organización y su impacto en las personas.

Sub-línea

Gestión y desarrollo de talento humano

La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las empresas han cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

¿Qué es la gestión del talento humano?

La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales. 

 Importancia de la gestión del talento humano en la empresa; un sistema de gestión del talento humano en la empresa mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

 Pero ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores 

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.Objetivos de la administración de talento humano

La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se encuentran:

• Promover el alcance de los objetivos de la organización.

• Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

• Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización. 

• Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización.

• Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

• Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

2.      Tema:

Modelos y tendencias en el desarrollo del capital humano

3.      Título:

Reingenieria del Capital Humano

4.      Descripción del problema:

Con el pasar del tiempo y las diferentes generaciones las empresas han identificado la importancia que tienen los funcionarios dentro de las organizaciones y a su vez el cambio de las actitudes y aptitudes de las personas motivo por el cual las empresas necesitan re-inventasen para ser atractivas en ámbitos laborales ya no solo es importante el sueldo y las prestaciones también es importante la remuneración emocional, los diferentes incentivos, pero a pesar de esto muchas de las cuales vienen con pensamiento tradicionalista deciden seguir con sus políticas sin importar el bienestar y la calidad de vida de sus funcionarios generando reproceso en capacitación y en el mismo desarrollo del negocio, genera alta rotación, problemas de comunicación, falta de identidad, falta de compromiso, pérdidas económicas en cuanto a proceso de selección y vinculación, proceso de capacitación, remuneración y hasta la misma dotación.

  

5.      Formulación del problema:

Porque las organizaciones en pleno siglo XXI se resisten al cambio y a incursionar en las nuevas tendencias y desarrollo de capital humano.

6.      Justificación:

Las organizaciones deben reinventarse y aplicar los diferentes desarrollos y avances que se presenten, por lo anterior queremos identificar los factores que creen que son riesgosos al dar el paso en el cambio y permitir que sus funcionarios sean beneficiados con las nuevas tendencias.

No solo es importante la remuneración también juega un papel importante el trato el liderazgo que se presente en un equipo, el trabajo en equipo, la comunicación asertiva, la transparencia entre sus relaciones, la autonomía que pueda llegar a tener la persona, la posibilidad de flexibilizar los horarios, creando espacios de esparcimiento con sus compañeros y familiares permitiendo un mejor desarrollo personal y optimizando la calidad de vida.

En la actualidad los métodos y técnicas que se aplican para el perfilamiento del capital humano están cambiando a un ritmo acelerado, dado el cambio del mercado, las necesidades, los recursos, los cambios económicos, climáticos y demás; hacen que las organizaciones pretendan contar con habilidades y competencias diferentes y pensamientos innovadores que permitan garantizar la eficiencia de su negocio y el crecimiento en el mercado.

Por ello es indispensable generar conciencia de ello al “recurso Humano” existente en las organizaciones a fin de generar un estado de adaptación e intención de aprendizaje, esto de la mano de nuevo capital humano innovador y capacitador que permita un cambio real. En caso contrario será capital humano “obsoleto” para las organizaciones que buscan mantenerse y crecer en el mercado.

   

7.      Objetivos:

General

Identificar los diferentes factores y situaciones que no permiten incursionar en el cambio de las nuevas tendencias frente al capital humano y  Contribuir a generar solución a problemas propuestos.

Específicos

 a)      Reconocer los beneficios de las nuevas tendencias frente al capital humano

b)      Justificar la importancia de las nuevas tendencias en las organizaciones

c)      Crear posibles alternativas para generar cambio pausado en las organizaciones

d)     Realizar un buen manejo de las herramientas disponibles para el desarrollo de las actividades planteadas en el curso.

e)      Generar capacitación y actualización al personal que compone el capital humano existente con el propósito de propiciar un espacio de innovación.

f)       Evaluar capacidades y destrezas del personal a fin de reforzar competencias y redistribuir responsabilidades.

g)      Fortalecer habilidades de comunicación empresarial a fin de fortalecer adaptabilidad al cambio.

h)      Efectuar reingenieria en los procesos de la organización que lo ameriten para facilitar la adaptación.

i)        Garantizar actualizaciones permanentes de normatividad y habilidades que mejoren las competencias del capital humano.

 8.      Tipo de investigación:

Investigación Exploratoria

a)      Desarrollo de encuestas piloto al capital humano actual a fin de conocer su perspectiva y expectativa de la organización.

b)      Realizar encuestas con expertos a fin de obtener información relevante y personalizada del problema del capital humano frente a los cambios de la organización.

c)      Efectuar análisis cualitativo a fin de aportar nuevas ideas y alternativas.